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做企業(yè)實(shí)際上是做制度

2005年3月30日，已點(diǎn)擊：81689次  來源：   [打印本頁] [收藏本頁] [關(guān)閉窗口]

中國人才研究會人才市場開發(fā)專業(yè)委員會秘書長、西三角咨詢機(jī)構(gòu)總顧問黃亨煜日前在接受記者采訪時，就中國企業(yè)人才問題進(jìn)行了深入的闡述，強(qiáng)調(diào)了他的獨(dú)到見解———“企業(yè)的競爭實(shí)質(zhì)上是人力資源管理制度的競爭”。          他說，有了好的制度，沒有人才也能把人才吸引過來；反之，沒有好的人力資源管理制度，即使有了人才，也會棄之而去。他認(rèn)為，目前中國８５％以上的企業(yè)當(dāng)務(wù)之急是建立起規(guī)范化的人力資源管理制度，“沒有梧桐樹，哪來金鳳凰？”做企業(yè)實(shí)際上是在做制度，然后才談得上人才開發(fā)；然而中國的特殊情況在于ＷＴＯ給予我們的過渡時間不過三五年，不能等到制度建立并完善后再去開發(fā)人才，因此只能在抓管理制度建設(shè)的同時進(jìn)行人才開發(fā)；企業(yè)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理、精英人才的培養(yǎng)、核心競爭力的形成等問題只有在有效培訓(xùn)制度化的人才開發(fā)潮中成為企業(yè)發(fā)展重點(diǎn)。對于企業(yè)的人力資源管理，他的體會可以概括為這么五句話：識人最困難，用人最重要，育人不可少，留人很關(guān)鍵，辭人要干脆。          他分析道：我們一直認(rèn)為“企業(yè)的競爭就是人才的競爭”，以為把人才挖過來就萬事大吉了，可是挖過來后卻留不住又有什么用？為什么很多人才去了外企、民企能發(fā)揮作用而在原來的國企、研究所、機(jī)關(guān)卻無所建樹？其關(guān)鍵在于人和事的組合方式不一樣；根據(jù)系統(tǒng)原理“結(jié)構(gòu)決定功能”，石墨和金剛石都是由碳元素組成，只是結(jié)構(gòu)不同，就有了石墨和金剛石的差異；人和事組合得好就成為“金剛石”，組合得不好就成為“石墨”。很多外企對其制度絕對保密，比如，你請麥當(dāng)勞人力資源經(jīng)理來介紹經(jīng)驗(yàn)，他每次講的都是企業(yè)文化，有關(guān)人力資源管理制度方面的東西很少提及，他并不是不知道，而是公司規(guī)定不能對外透露，因?yàn)樗麄兙褪且揽恐贫热カ@取競爭優(yōu)勢的。          說“企業(yè)的競爭事實(shí)上是人才的競爭”這句話是有前提條件的而且要看時機(jī)，如果企業(yè)已經(jīng)有了完善的規(guī)范化人力資源管理制度，那么，自然接下來就要靠人才競爭，但是事情總有輕重緩急，如同人口渴了，最根本的解決方式是喝水，可是首先得有盛水的杯子，在沒有容器之前最要緊的事情是找到杯子，也就是建立能夠留人、育人、管人、用人、進(jìn)人、裁人的制度，所以，沒有制度時必須建立制度，制度的不規(guī)范和隨意性是目前許多企業(yè)的致命弱點(diǎn)，總之，只有制度平臺搭好，才能談得上人才競爭。

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