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| 身處職場還是要有點主人翁精神 |
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| 2009年2月9日，已點擊：39599次 來源： [打印本頁] [收藏本頁] [關閉窗口] |
題：身處職場還是要有點主人翁精神
文/高賢峰教授
這個題目一定會招致很多人的質疑：企業(yè)真正的主人是老板，員工都是打工者，憑什么能做主人翁？
是的。從傳統(tǒng)意義上，在民營企業(yè)，員工是不可能做主人翁的。真正的企業(yè)主人當然是老板。也正是這個原因，使得很多人抱有嚴重的打工心態(tài)：工作都是為老板做的，自己就是為了掙點工資。因此，只要不影響工資獎金，工作上投入越少越好。更嚴重的，工作上拈輕怕重，報酬上斤斤計較，在態(tài)度上消極被動，甚至偷奸�；Ｓ龅诫y事躲著走，能少干就少干。對臨時性的額外工作，更是想方設法推脫。這就是讓老板和管理者困惑不已的打工心態(tài)。這種心態(tài)從民營企業(yè)發(fā)端，已經深深侵入國有企業(yè)、甚至國家機關。
其實，這種心態(tài)影響的不僅僅是企業(yè)等組織，更直接影響的是員工本人的職業(yè)發(fā)展。
客觀上講，付出勞動，就要有勞動報酬，這一點天經地義。所以，當員工“斤斤計較”自己的工作報酬時，也不應該受到過多指責。但是，工作本身的回報是多方面、多層次的。如果員工緊盯工資報酬這一種回報的話，可能會忽略另一個更重要、更具有戰(zhàn)略性的回報：那就是人力資本的積累。
員工的人力資本表現為知識、經驗、技能。實際上，知識、經驗、技能有兩個功能：一個是用來勞動，一個是用來投資。
把知識、經驗、技能的功能定位為“勞動”，必然產生打工心理。因為，勞動就要有勞動報酬，勞動報酬通常表現為工資、獎金。因此，僅僅關注自己的工資獎金就是把自己定位為勞動者，勞動者在民營企業(yè)就是打工者。打工者自然就會產生打工心態(tài)。一旦打工心態(tài)成為主流心態(tài)，管理者就會陷入前文所說的尷尬。
其實，知識、經驗、技能還有另一個功能，那就是投資。我們所說的人力資本正是強調的知識、經驗、技能的資本屬性和投資功能。按照人力資本的屬性分析崗位，會得出另外一個重要結論：
每個崗位都是一個股份制公司，員工與老板都是崗位股份制公司的股東，只不過，員工投入的不是貨幣資本，而是人力資本，具體形式是知識、經驗、技能。他要求的回報也不表現為利潤，而是首先表現為人力資本，也就是知識、經驗、技能的積累。這種把知識、經驗、技能當作自己的資本的員工，關注的首先不是工作之后的工資回報，而是工作之后的知識、經驗、技能是否有所增長。就象企業(yè)老板一樣，老板投資創(chuàng)建了公司，同時也參加公司的工作和勞動，但是，沒有幾個老板真正關心自己的工資獎金是多少，而是關心自己的投資回報——利潤的高低。因此，關注投資回報是典型的老板心態(tài)。當員工關注的焦點從工資獎金轉移到知識經驗技能的積累時，員工的心態(tài)也就從打工心態(tài)轉移到了老板心態(tài)。只不過不是企業(yè)老板，而是崗位股份制公司的老板，或者簡稱崗位老板。
我們把這個理論稱為崗位股份制公司理論。這是一種全新的職業(yè)觀、利益觀或價值觀，它的最大功能就是扭轉員工的打工心態(tài)為主人翁心態(tài)。使員工在打工心態(tài)下認為是吃虧而不愿意做的事，變?yōu)椴慌鲁蕴澏e極做，甚至是主動做別人不愿意做的“吃虧”事；甚至可以把以打工心態(tài)精于“算計”的“精”員工改造成企業(yè)需要的不太算計的“傻”員工。
例如，老板雇用了20個員工，就相當于成立了20個股份制公司，雇用了20個總經理。但是，這些總經理有“精”的，有“傻”的。老板給他們各布置了三個工作，“精”員工只做了一個，老板沒有考核，照發(fā)工資600元，“傻”員工做5個，也照發(fā)工資600元。按照打工心態(tài)，當然是做一個工作掙600元的員工“賺”了，屬于“精”員工；做5個工作掙600元的員工“賠了”，屬于“傻”員工。但是，當按照“員工是人力資本投資者”的理念分析時正好相反：老板給他們各自三個工作，就相當于給他們三次積累知識、經驗、技能的機會，也就是三次分紅的機會，“精”員工分紅了一次，而“傻”員工分紅了5次。“傻”員工相當于“精”員工分紅的5倍。按照同比例分紅的原則，老板在“傻”員工崗位的分紅相當于在“精”員工崗位分紅的5倍。在下一步追加投資時，當然是追加給投資回報率高的“傻”員工。結果，“傻”員工工資越來越高，職位也越來越高，職業(yè)生涯得到了快速發(fā)展。而“精”員工長期得不到老板的投資，最后，越來越萎縮，最后倒閉了。也就是下崗了。
因此，同一個事情，按照勞動者定位、打工心態(tài)是一個判斷，按照投資者定位和主人翁心態(tài)又是另一個判斷。顯然，第一個判斷既不利于企業(yè)，也不利于員工；第二種判斷，不僅是企業(yè)需要的，更是員工需要的。不僅有利于企業(yè)的發(fā)展，更有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展。因此，樹立主人翁的精神，主人翁的意識和心態(tài)從事崗位工作，不僅是企業(yè)發(fā)展的需要，更是員工職業(yè)發(fā)展的需要。因此，員工還是要有主人翁精神。
員工要有主人翁精神，這不僅是理論推導的結果，更是職業(yè)生涯成功者的經驗總結。
事實證明，在所有成功人士的身上，幾乎無一例外地表現出這種主人翁的精神：把工作上的事當成自己的事，甚至比關心家事更關心工作；主動、積極、負責、奉獻、堅持、追求成功、永不言敗。他們不貪圖名利、不計較得失，只是全身心地投入工作，全力以赴地完成任務，以“怎樣才能更好、怎樣才能更快”的標準處理每一個工作細節(jié)。他們這樣做時，可能沒有刻意地想得到什么，但是，只要長期、堅持這樣做了，該得到的，基本都能得到。
眉山人才網/洪雅人才網/彭山人才網/仁壽人才網/青神人才網/丹棱人才網/四川人才網/樂山人才網/眉山勞動力市場例如，王進喜，不計個人得失，不怕工作艱苦，始終以主人翁的心態(tài)工作，不僅把1205鉆井隊的日進尺業(yè)績保持全國第一，為大慶發(fā)展作出了突出貢獻，而且自己成長為中央委員；
張秉貴熱愛崗位，苦練技術，熱心服務，不僅練就了“一抓準”、“一口清”的絕技，還創(chuàng)造了“接一問二聯(lián)系三”的工作經驗，最后成長為全國勞動模范、人大代表和常委。
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無論傳統(tǒng)的還是現代的，無論現實的還是虛構的，事例都舉不勝舉。而他們表現出的精神，就是我們所說的主人翁精神。
當然，也會有人不以為然：這種精神更現代的概念應該是自我實現的需要和自動人假設理論。主人翁概念早就過時了，現在提主人翁精神，不是冷飯熱炒嗎？
其實，我們認為，西方人本主義心理學的自我實現和自動人假設固然是更現代的、很權威的西方概念。但是，它與我們說的主人翁理論還是有區(qū)別。因為它是完全站在自我的角度，強調人在本性上的需要，追求自我價值的實現，符合自動人的特征。但是，畢竟，人都在集體之中，有時候，不可能完全自我地追求價值實現�？偸切枰恍┩讌f(xié)，需要一些服從，甚至需要一些奉獻。這時，自我實現的理論可能就會遇到挑戰(zhàn)。連馬斯洛自己也承認，真正能夠自我實現的人只有1%。而我們需要的是，所有員工都具有主人翁精神。那么怎么解決這個矛盾？
其實，崗位股份制理論剛好解決了這個問題。它是巧妙科學地把中國傳統(tǒng)的主人翁理論與西方自我實現理論進行了結合。傳統(tǒng)主人翁理論是基于集體主義哲學，西方人本主義的自我實現是基于個人主義的哲學。能夠把集體主義精神與個人主義精神連結在一起的樞紐，就是崗位。崗位往上連結著集體，往下連結著個人。集體主義精神下的主人翁要求為集體做貢獻，但是貢獻的著力點是崗位；個人主義精神下的主人翁要求實現自我價值，但是，自我價值實現的平臺也在崗位。所以，無論集體主義還是個人主義，都要求員工以主人的心態(tài)做好崗位工作。換句話說，只要員工樹立了崗位主人翁精神，以主人翁的心態(tài)做好崗位工作，就能實現自我價值，也就符合了傳統(tǒng)意義的主人翁的要求。
因此，哪怕是打工的，也還要有主人翁精神。即使不是企業(yè)主人，也是崗位主人。
作者簡介：高賢峰教授，北京大學博士，清華大學訪問學者。現任北京大學人本管理研究中心執(zhí)行主任，北京賢峰融智管理顧問中心首席顧問。北京大學、清華大學、中共中央黨校、國家行政學院、復旦大學、武漢大學等全國14所高�？偛冒嗵仄附淌�。 |
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