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案例：

　　1995年1月，某食品公司以“田某患傳染性疾病，不適合在食品行業(yè)工作”為由，提出與職工田某解除勞動合同。田某對此不服，向市勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司繼續(xù)履行勞動合同，并按照勞動合同規(guī)定享受醫(yī)療期待遇。

　　據(jù)調(diào)查：某食品公司系一家中外合資企業(yè)，職工田某是該公司餅干車間的操作工。1993年10月被該公司招錄為勞動合同制工人并簽訂了3年期限的勞動合同。1994年12月公司組織職工到醫(yī)院進行體檢，田某被查出患有乙型肝炎。公司認為，國家衛(wèi)生部門明文規(guī)定，患有傳染性疾病人員，不能從事食品行業(yè)工作。田某患有肝炎，屬于傳染性疾病，因而決定與田某解除勞動合同。��

　　仲裁委員會認為，職工田某在合同期內(nèi)，其權(quán)利是受法律保護的。按照雙方簽訂的勞動合同約定，“乙方患病或非因工負傷可根據(jù)工齡長短享受醫(yī)療期，本企業(yè)工齡不滿3年的給予3個月的醫(yī)療期”。據(jù)此，公司應(yīng)按照勞動合同規(guī)定履行義務(wù)，給予職工3個月的醫(yī)療期。在醫(yī)療期未滿的情況下，公司解除勞動合同是錯誤的。��

　　經(jīng)調(diào)解，雙方達成協(xié)議：

　�、傺a發(fā)田某1995年1月份的病假工資；

　�、诮o予田某3個月的醫(yī)療期，在醫(yī)療期內(nèi)田某的醫(yī)藥費按規(guī)定予以報銷。��

　　專家評析：

　　此案反映出有些用人單位對勞動合同的性質(zhì)缺乏應(yīng)有的認識，從而導(dǎo)致其不能正確地履行勞動合同。《勞動法》第十六條規(guī)定，“勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關(guān)系、明確雙方的權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議”。該企業(yè)在田某患病醫(yī)療期內(nèi)提出與其解除勞動合同，至少錯誤有：

　　一是企業(yè)以“田某患傳染病，不適宜在食品行業(yè)工作”為由，與其解除勞動合同是單方面解除勞動關(guān)系，屬于違約行為。企業(yè)與田某經(jīng)協(xié)商簽訂了勞動合同，標(biāo)志著雙方依法建立了勞動關(guān)系。這種勞動關(guān)系的維系是受法律保護的，它的變更、解除、終止要受《勞動法》的勞動合同的約束。即企業(yè)要與田某解除勞動合同必須符合《勞動法》規(guī)定的條件或勞動合同約定的條件。根據(jù)《勞動法》第二十六條規(guī)定：“勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的”，企業(yè)才可以與其解除勞動合同。企業(yè)在不具備法定的條件，也不具備勞動合同約定的條件下單方解除與田某的勞動關(guān)系是有悖于《勞動法》的。��

　　二是在田某患病后，企業(yè)沒有給予其醫(yī)療期，侵害了職工的合法權(quán)益。既然勞動合同是明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，那么勞動合同中規(guī)定的權(quán)利就應(yīng)該享受，規(guī)定的義務(wù)就應(yīng)該履行企業(yè)與田某簽訂的勞動合同已明確規(guī)定“乙方因患病或非因工負傷可以享受醫(yī)療期”，這一規(guī)定就是職工的權(quán)利。換言之，給予患病職工醫(yī)療期就是企業(yè)的義務(wù)。在田某患病后，企業(yè)沒有給予其醫(yī)療期，在客觀上造成了對田某利益的侵害。

　　編輯：bibi