| |
| 當(dāng)前位置：信息>>
泄漏商業(yè)秘密者暫時不能離職 |
|
|
|
|
| 泄漏商業(yè)秘密者暫時不能離職 |
|
| 2009年2月5日，已點擊：27315次 來源： [打印本頁] [收藏本頁] [關(guān)閉窗口] |
案情簡介
2003年2月，席某擔(dān)任上海某保健品經(jīng)銷公司業(yè)務(wù)部經(jīng)理，并與該公司簽訂了為期4年的勞動合同，勞動合同中將產(chǎn)品研發(fā)和客戶名單等規(guī)定為商業(yè)秘密，并按照泄密程度和經(jīng)濟損失情況，規(guī)定了賠償責(zé)任。后來，席某因考慮到在該公司的職業(yè)發(fā)展瓶頸，于 2006年3月，提前30天書面通知該公司自己將于下月離職。該公司考慮到席某正在進行一個重要項目的談判，且其在談判過程中有泄露客戶名單等商業(yè)秘密的情況，因此向他發(fā)出了不同意解除勞動合同的書面通知。但席某對此并未理會，仍于次月自行離職。該公司以席某擅自離職和泄露商業(yè)秘密給公司造成了經(jīng)濟損失為由，將其訴至勞動爭議仲裁委員會，請求確認席某單方解除勞動合同的行為無效。
仲裁結(jié)果
勞動爭議仲裁委員會經(jīng)開庭審理，同意該保健品經(jīng)銷公司的申訴請求，確認席某單方解除勞動的行為無效。
專家點評
本案例屬于勞動者單方解除勞動合同的情形。席某的做法是否合乎法律規(guī)定，除了要看其在解除勞動合同的程序上是否妥當(dāng)，還要看他是否符合勞動者單方解除勞動合同的條件。為此，需要首先弄清席某泄露的客戶名單是否為商業(yè)秘密；其次，如果是商業(yè)秘密，又是否會對他行使單方解除勞動合同的權(quán)利構(gòu)成影響。
◆焦點一：如何認定商業(yè)秘密
如何界定商業(yè)秘密是涉及守密條款的勞動合同糾紛中最復(fù)雜的一個問題，因為在勞動關(guān)系存續(xù)期間，勞動者可能既掌握了賴以謀生的知識和技能，也可能通過履行職務(wù)掌握了用人單位的商業(yè)秘密，有時這二者很難區(qū)別，并會給商業(yè)秘密的認定帶來很大的困難。實踐中，一般按照《反不正當(dāng)競爭法》第10條的規(guī)定加以界定，即商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。
那么，客戶名單是不是商業(yè)秘密呢？從國家工商行政管理總局《關(guān)于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定》第2條第（五）款來看，客戶名單屬于常見的和典型的經(jīng)營信息，因此可以進入商業(yè)秘密的范圍；但客戶名單能否被最終認定為商業(yè)秘密，除符合《反不正當(dāng)競爭法》規(guī)定的要件外，還應(yīng)當(dāng)具備以下要件：
1.客戶的特有性，即該客戶是用人單位通過花費勞動、金錢和努力獲得的。
2..客戶名單是否經(jīng)過用人單位加工管理。因為勞動者在履行職務(wù)的過程中會通過自身努力開發(fā)經(jīng)營渠道，而在此過程中他必然會掌握一些客戶資源，如果這些客戶未經(jīng)用人單位加工并加以管理，那么這個名單就不能進入商業(yè)秘密的范圍。
3.客戶是否為用人單位所獨有并予以特定化。 因此，并非所有的客戶名單都是商業(yè)秘密，只有不為公眾所知悉、未進入公開領(lǐng)域的，才會成為商業(yè)秘密。
本案例中，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會審查，席某泄露的客戶名單為該公司針對某新保健品已準(zhǔn)備加大投入力度的客戶名單，不為公眾所知悉、未進入公開領(lǐng)域，且進入名單上的客戶都已與該公司簽訂了合作協(xié)議，因此可以認定為商業(yè)秘密。
◆焦點二：泄漏商業(yè)秘密，該怎么辦
《勞動法》第22條規(guī)定：“勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密的有關(guān)事項�！钡�102條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。”
在本案例中，席某與該保健品經(jīng)銷公司簽訂了勞動合同，且勞動合同中附加了保密協(xié)議，而席某在與重要客戶談判過程中泄露了公司的商業(yè)秘密，并給該公司造成了經(jīng)濟損失，他便應(yīng)當(dāng)依照法律規(guī)定及勞動合同的約定承擔(dān)賠償責(zé)任。
◆焦點三：勞動者提前30天通知用人單位解除勞動合同，用人單位能否表示反對
如案例一所述，勞動者提前30天以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件之一。這說明，勞動者依照法律規(guī)定的程序行使勞動合同的單方解除權(quán)時，如無其它情況，用人單位不能表示反對，30天后勞動合同將得以解除。
但是，《勞動法》同樣規(guī)定，若勞動者存在違反勞動合同的有關(guān)規(guī)定并且給用人單位造成了經(jīng)濟損失的行為，應(yīng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定和勞動合同的約定，由其承擔(dān)賠償責(zé)任后，再談勞動合同的解除問題。
在本案例中，經(jīng)查席某確實泄露了商業(yè)秘密，并給保健品經(jīng)銷公司造成了經(jīng)濟損失，因此，在該事由尚未處理完畢或者席某未按照勞動合同約定承擔(dān)違約責(zé)任前，他是不能以提前30天為由解除勞動合同的。
轉(zhuǎn)載文章，請注明出處：“中華英才網(wǎng)《人力資源·HR經(jīng)理人》”。否則視為侵權(quán)，追究法律責(zé)任。
編輯：tracy |
| ◆
本類相關(guān)信息 |
|
|
|
 |
最新公告 招考 資訊 |
|
|
|
|
|
|
|
熱點專題調(diào)查 |
|
 |
|
|
|
|
|
|
圖片新聞 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
