案情簡介
2006年11月，沙瑩瑩參加了某保險公司總公司的社會招聘考試并被錄用，雙方簽訂了3年的勞動合同，同時約定了6個月的試用期。2007年1月初，沙瑩瑩發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，她聽說只要懷孕，單位就不能解除勞動合同，所以就在沒有衛(wèi)生部門診斷證明的情況下，違反單位的請假制度休了20多天的病假，上班后也沒有認真工作，經(jīng)常遲到早退。沙瑩瑩的行為引起了單位同事和領導的不滿，而此時單位人事部門也通過查閱沙瑩瑩的人事檔案，發(fā)現(xiàn)她在應聘時隱瞞了曾在原單位受過行政處分的事實，這與該公司招聘時提出的“未受過行政處分”的錄用條件不符。于是，人事部門1月底通知其解除勞動合同。沙瑩瑩不服，以自己已懷孕、不能解除勞動合同為由向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求撤銷保險公司解除試用期勞動合同的決定。
仲裁結(jié)果
勞動仲裁委員會經(jīng)審理后認為，該保險公司在試用期內(nèi)解除不符合錄用條件員工的勞動合同，符合勞動法等相關法律規(guī)定，駁回了沙瑩瑩的仲裁請求。
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焦點一：懷孕員工的勞動合同都不能解除嗎
眾所周知，國家對于女性勞動者在“三期”（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）內(nèi)的合法權益給予了特殊保護，特別是在勞動合同方面限制了用人單位單方面解除的權利。《中華人民共和國勞動法》第29條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同：（三）……女職工在孕期、產(chǎn)假、哺乳期內(nèi)的；……”
但是，這種特殊保護并不代表懷孕的女性勞動者可以在“三期”內(nèi)無視用人單位的規(guī)章制度而為所欲為，因為《中華人民共和國勞動法》第25條同時也規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
�。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的；
�。ǘ﹪乐剡`反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；
�。ㄈ﹪乐厥�，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
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用人單位在根據(jù)這條規(guī)定行使勞動合同解除權時并沒有限制性規(guī)定，而且勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第30條明確規(guī)定：“勞動法第二十五條為用人單位可以解除勞動合同的條款，即使存在第二十九條規(guī)定的情況，只要勞動者同時存在第二十五條規(guī)定的四種情形之一，用人單位也可以根據(jù)第二十五條的規(guī)定解除勞動合同�！�
本案中，雖然沙瑩瑩已經(jīng)懷孕，但因為她違反了勞動法第25條第（一）款的規(guī)定，即在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件，該保險公司依然可以解除與沙瑩瑩的勞動合同。
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很多用人單位以為，根據(jù)《勞動法》第25條的規(guī)定，可以在試用期內(nèi)隨便解除與勞動者的勞動合同，而且只要勞動者在試用期間不符合錄用條件，則什么時候都可以解除勞動合同。但這些認識其實都是不準確的，事實上，《勞動法》第25條第（一）款的規(guī)定包含兩層意思：
第一，用人單位招聘時要有明確的錄用條件；勞動者必須在試用期間被證明不符合這一錄用條件，用人單位才可解除其勞動合同。用人單位在制定錄用條件時，一定要有具體的、可操作的內(nèi)容，即用這個錄用條件與勞動者的實際情況相對照才能得出符合或不符合的結(jié)論。比如，有的用人單位需要應聘者“具有良好的人際溝通能力”，但這樣的錄用條件就很不好衡量和操作，很難將其與勞動者的實際情況相對照。
第二，一定要在試用期內(nèi)解除勞動合同。如果勞動者在試用期內(nèi)被證明不合格，但用人單位過了試用期才與其解除勞動合同，則用人單位就需要按解除沒有到期勞動合同的情形給予勞動者相應的經(jīng)濟補償。
本案例中，該保險公司的人事部門完全理解了《勞動法》的相關規(guī)定，不但在招聘時制定了詳細明確的錄用條件，如“未受過行政處分”等，而且在與沙瑩瑩約定的勞動合同試用期內(nèi)提出了解除合同的要求，因此，勞動仲裁委員會支持了該保險公司的做法，駁回了沙瑩瑩的請求。
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編輯：tracy
