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雙重勞動關(guān)系,用人單位怎樣面對?
2009年2月5日,已點(diǎn)擊:23659次  來源:   [打印本頁] [收藏本頁] [關(guān)閉窗口]
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案情介紹



  2007年12月3日,某旅游票務(wù)公司面向社會發(fā)布了一條招聘客戶服務(wù)部經(jīng)理的信息,12月25日李青順利通過面試,與該票務(wù)公司簽訂了1年的固定期限勞動合同,負(fù)責(zé)客戶關(guān)系的維護(hù)工作。2008年2月底,該公司在為其繳納社會保險費(fèi)用時發(fā)現(xiàn),李青自入職之日起,其社會保險關(guān)系一直未與原用人單位中斷。經(jīng)進(jìn)一步調(diào)查,該公司得知,李青與前一同行業(yè)用人單位從未辦理過相關(guān)解除勞動關(guān)系的手續(xù),仍然存在勞動關(guān)系。此情況與李青入職時填寫的已與原用人單位解除勞動關(guān)系的申明不符,該公司遂以李青不遵守誠實信用原則,造成雙重勞動關(guān)系,導(dǎo)致部分客戶資源流失為由,向勞動爭議仲裁委員會提出申請,解除與他的勞動關(guān)系;并且要求李青支付該票務(wù)公司的部分經(jīng)濟(jì)損失。

  仲裁結(jié)果

  該旅游票務(wù)公司向仲裁委提供了李青的入職申明及李青原用人單位為其繳納2008年1月、2月社會保險的相關(guān)文字材料,經(jīng)過審查核實,仲裁委員會對李青雙重勞動關(guān)系的事實予以采信,判定企業(yè)可以解除與李青的勞動合同。對于該票務(wù)公司要求李青支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑V求,仲裁委員會認(rèn)為,雖然兩個用人單位屬于相同行業(yè),存在一定的競爭關(guān)系,但該公司提交的相關(guān)材料不足,追償部分經(jīng)濟(jì)損失的證據(jù)不充分,具體損失金額也暫時無法考證,要想獲得賠償還需提供其他相關(guān)證據(jù)。

  專家點(diǎn)評

  焦點(diǎn)一:以欺詐的方式建立的勞動關(guān)系是否可以隨時解除?

  依據(jù)《勞動合同法》第三條的規(guī)定,訂立勞動合同,應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則?梢钥闯,誠實信用是《勞動合同法》的一項基本原則,同時它也是一項基本的社會道德規(guī)范。

  同時,《勞動合同法》第三十九條第五款規(guī)定:因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的,用人單位可以解除勞動合同。第二十六條第一款第一項的內(nèi)容是:以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的,勞動合同無效或部分無效。因此,如果勞動者違反誠信原則,以欺詐手段和用人單位簽訂勞動合同,用人單位可以隨時與其解除合同。

  本案中,旅游票務(wù)公司與李青簽訂勞動合同時,要求其填寫了一份入職申明,其中李青申明與原用人單位已解除勞動關(guān)系。由于李青未誠實填寫相關(guān)信息,為該票務(wù)公司提供虛假個人信息,最終形成了雙重勞動關(guān)系,違反了訂立勞動合同誠實信用的原則,公司提出解除勞動合同理應(yīng)得到法律的支持。如果給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,勞動者還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

  焦點(diǎn)二:用人單位如何處理勞動者雙重勞動關(guān)系的行為?

  所謂雙重勞動關(guān)系,是指一個勞動者具有雙重身份和參與兩個勞動關(guān)系,它既可表現(xiàn)為兩個法定的勞動關(guān)系同時存在,也可表現(xiàn)為一個法定的勞動關(guān)系與一個事實勞動關(guān)系并存。這種勞動關(guān)系不僅不利于勞動管理,而且還潛伏著大量的勞動爭議。

  《勞動合同法》第三十九條第四款規(guī)定:勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的,用人單位可以解除勞動合同。

  應(yīng)當(dāng)注意的是:本案中,雖然李青與該旅游票務(wù)公司構(gòu)成了雙重勞動關(guān)系,但票務(wù)公司與其解除勞動合同之所以合法,主要是因為勞動者與用人單位在所簽申明中提供了虛假信息。如果勞動者未與用人單位簽訂類似申明,在勞動合同中也未對雙重勞動關(guān)系做出明確約定時,用人單位該怎么辦呢?筆者認(rèn)為,即便由勞動者造成的雙重勞動關(guān)系,用人單位要想與其解除勞動合同,也要滿足法律前提,即“對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響”或者“經(jīng)用人單位提出,拒不改正”。實際上,勞動者在按法律法規(guī)的規(guī)定和勞動合同約定完成工作任務(wù)后,如還有時間和精力,可以依法與其他用人單位建立勞動關(guān)系,但是不得對完成用人單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響;如果用人單位要求勞動者不得與其他用人單位建立勞動關(guān)系,勞動者則應(yīng)終止與其他單位的勞動關(guān)系,否則用人單位可與其解除勞動合同。

  因此,建議用人單位在招聘時,嚴(yán)格按照各單位已建立的《關(guān)于簽訂勞動合同的工作程序》與勞動者建立勞動關(guān)系?梢酝ㄟ^勞動者申明、勞動合同約定等形式避免雙重勞動關(guān)系的產(chǎn)生;同時用人單位也可通過將規(guī)章制度、工作程序制定得更加具體,對法定解除條件做出量化、細(xì)化的規(guī)定(如明確對“嚴(yán)重影響”的界定等),以維護(hù)自己的合法權(quán)益。

  焦點(diǎn)三:用人單位還可要求勞動者做哪些申明?

  實踐中,除本案所述情況外,因勞動者隱瞞重大病史、制造虛假學(xué)歷證件、編造從業(yè)經(jīng)歷經(jīng)驗等行為,給用人單位造成損失,引起勞動糾紛的案例不勝枚舉。

  本案中,該旅游票務(wù)公司在與勞動者訂立勞動合同時要求其填寫的入職申明,是判定李青是否違反誠實信用原則的重要證據(jù)之一。用人單位應(yīng)要求新入職的勞動者在訂立勞動合同的同時做出申明,以此方式獲取勞動者關(guān)于勞動合同的相關(guān)信息資料,一旦因勞動者提供虛假信息造成類似形成雙重勞動關(guān)系的問題時,能夠充分維護(hù)用人單位的合法權(quán)益。

  筆者認(rèn)為,用人單位設(shè)定的勞動合同申明,還可以包括社會保險、檔案關(guān)系、勞動關(guān)系、管理制度認(rèn)知、學(xué)歷、職業(yè)技能等諸多方面的申明。在此建議用人單位根據(jù)自身行業(yè)特點(diǎn)、經(jīng)營情況及勞動者所在崗位性質(zhì),對申明內(nèi)容加以完善,以便在發(fā)生糾紛和受到損失時有據(jù)可查。


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  編輯:Megan
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