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每月扣款三百，一次支付不該 |
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| 每月扣款三百，一次支付不該 |
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| 眉山人才網(wǎng)/洪雅人才網(wǎng)/彭山人才網(wǎng)/仁壽人才網(wǎng)/青神人才網(wǎng)/丹棱人才網(wǎng)/四川人才網(wǎng)/樂(lè)山人才網(wǎng)/眉山勞動(dòng)力市場(chǎng) 實(shí)戰(zhàn)派資深勞動(dòng)法律法規(guī)專家，北京首安人力資源服務(wù)有限公司總經(jīng)理。自1996年起任北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁員，“人力資源管理師”培訓(xùn)講師，曾任國(guó)家人事部全國(guó)人才流動(dòng)中心常年勞動(dòng)法律顧問(wèn)。長(zhǎng)期致力于勞動(dòng)爭(zhēng)議、公司法務(wù)、合同糾紛等領(lǐng)域內(nèi)的司法實(shí)務(wù)和理論研究，具有豐富的執(zhí)業(yè)經(jīng)歷和辦案經(jīng)驗(yàn)。
編者按
勞動(dòng)報(bào)酬即是勞動(dòng)者的收入來(lái)源，同時(shí)也是用人單位的成本支出，直接關(guān)系著勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的切身利益，時(shí)時(shí)反映著用人單位和勞動(dòng)者的對(duì)立關(guān)系。一直以來(lái)，因用人單位未及時(shí)足額支付、克扣、無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議屢見(jiàn)不鮮。隨著《勞動(dòng)合同法》的施行和《北京市工資支付規(guī)定》的進(jìn)一步修改，關(guān)于工資糾紛的爭(zhēng)議處理出現(xiàn)了部分變化。因此本期將通過(guò)幾個(gè)典型案例，對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬界定、約定、支付、履行方式以及扣減、拖欠、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)汝P(guān)鍵點(diǎn)做出分析，為企業(yè)減少工資糾紛獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。
01. 每月扣款三百，一次支付不該
案情介紹
2007年5月14日，齊某與北京某食品加工企業(yè)簽訂了1年期勞動(dòng)合同負(fù)責(zé)產(chǎn)品批量打包工作，雙方在勞動(dòng)合同中約定月工資為1200元，每月先支付900元，其余300 元待勞動(dòng)合同終止時(shí)一次性付清。2008年3月中旬，齊某提出解除勞動(dòng)合同，并要求該企業(yè)支付其2007年5月至2008年3月的工資差額（即10個(gè)月的待發(fā)工資款）3000元。該企業(yè)認(rèn)為，雙方在勞動(dòng)合同中已明確約定了勞動(dòng)合同終止時(shí)才能支付每個(gè)月剩余的300元，齊某在勞動(dòng)合同書中也已簽字認(rèn)可，而且在勞動(dòng)合同履行期間，齊某從未提出任何異議，因此雙方應(yīng)當(dāng)遵從勞動(dòng)合同的約定。同時(shí)企業(yè)還表示，300元是獎(jiǎng)金，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同終止時(shí)，根據(jù)齊某的出勤及工作業(yè)績(jī)，考核合格后才能全額支付。齊某不服，以該企業(yè)未按約定足額支付勞動(dòng)報(bào)酬為由，向仲裁委員會(huì)提請(qǐng)仲裁，要求與企業(yè)解除勞動(dòng)合同，并立即支付其工資差額3000元及差額部分的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
仲裁結(jié)果
審理中，齊某就該食品加工企業(yè)提出延期支付的300元是獎(jiǎng)金的說(shuō)法不予認(rèn)可，并提出該企業(yè)采用此種工資支付方式的目的是為了防止員工不辭而別。而企業(yè)未能提供合法有效的制度規(guī)定，說(shuō)明300元的獎(jiǎng)金性質(zhì)及考核支付方法。因此，仲裁委裁決對(duì)齊某的訴求予以支持。
專家點(diǎn)評(píng)
焦點(diǎn)一：如何理解勞動(dòng)報(bào)酬的含義？在勞動(dòng)合同中應(yīng)該約定哪些相關(guān)內(nèi)容？
由于工資、報(bào)酬在現(xiàn)行的法律、法規(guī)及政策規(guī)定的各項(xiàng)條款中多以不同的名詞形式出現(xiàn)，其所約束的對(duì)象、內(nèi)容和范圍各不相同。用人單位要準(zhǔn)確理解和應(yīng)用法律法規(guī)維護(hù)其合法權(quán)益，就必須明確不同名詞各自的準(zhǔn)確含義。
勞動(dòng)報(bào)酬是指用人單位根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量，以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的工資和其他非貨幣性報(bào)酬。勞動(dòng)收入是因經(jīng)營(yíng)獲得的收入，它不等于報(bào)酬,不能稱為勞動(dòng)報(bào)酬。工資是勞動(dòng)報(bào)酬的一部分，是用人單位以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等。
依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定，勞動(dòng)報(bào)酬作為勞動(dòng)合同的必備條款，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同文本中明確規(guī)定其金額、支付時(shí)間、給付形式等。勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬必須遵守法律、法規(guī)的規(guī)定，如勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)匾?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，不得低于集體合同規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)等。本案中，食品加工企業(yè)與齊某簽訂的勞動(dòng)合同文本明確了勞動(dòng)報(bào)酬每月1200元，支付方式是每月先行支付900元，勞動(dòng)合同終止時(shí)一次性支付每月其余的300元，且先行支付的900元不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)合同經(jīng)雙方簽字蓋章生效，并依法履行至2008年3月，由此，該企業(yè)對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的相關(guān)約定是符合基本文本要求的。
當(dāng)然，如果用人單位在勞動(dòng)合同中未明確約定勞動(dòng)報(bào)酬，或者既未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，又未與其明確約定勞動(dòng)報(bào)酬，則應(yīng)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十一條和第十八條規(guī)定，實(shí)行同工同酬。
焦點(diǎn)二：是否可以每月扣除部分工資至合同到期時(shí)發(fā)放？
在上一焦點(diǎn)中，雖然明確了食品加工企業(yè)勞動(dòng)報(bào)酬在勞動(dòng)合同文本上約定的合規(guī)性，但就勞動(dòng)報(bào)酬履行支付方式是否合法的問(wèn)題，筆者認(rèn)為，其關(guān)鍵在于對(duì)300元的性質(zhì)判定。
如果該企業(yè)與齊某在勞動(dòng)合同中約定的300元是具有獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的獎(jiǎng)金，且雙方就此項(xiàng)獎(jiǎng)金的考核、支付方法在勞動(dòng)合同中有明確約定或者該企業(yè)有合法有效的規(guī)章制度予以說(shuō)明，那么此種支付方式的約定應(yīng)當(dāng)屬于用人單位與勞動(dòng)者對(duì)工資支付數(shù)額及方式的自行約定，并不違法。
由于本案中的食品加工企業(yè)未能提供合法有效的制度規(guī)定，說(shuō)明300元的獎(jiǎng)金性質(zhì)及考核支付辦法，且齊某提出用人單位約定300元待發(fā)款的目的是為了防止員工不辭而別，因此，這300元便帶有了風(fēng)險(xiǎn)抵押金的性質(zhì)，而此種支付方式也就明顯違反了《勞動(dòng)合同法》第三十條用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的規(guī)定，屬于無(wú)效條款。所謂未足額是指用人單位對(duì)履行了勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)和責(zé)任，保質(zhì)保量完成了生產(chǎn)工作任務(wù)的勞動(dòng)者，未滿額支付或未支付其工資的行為。
實(shí)踐中，很多用人單位都采用與本案類似的勞動(dòng)報(bào)酬支付方式，以避免勞動(dòng)者的流動(dòng)，保證員工的相對(duì)穩(wěn)定。在此建議用人單位明確和完善各項(xiàng)獎(jiǎng)金的考核支付標(biāo)準(zhǔn)、措施，并使之依法生效；同時(shí)，在勞動(dòng)合同文本中約定的勞動(dòng)報(bào)酬金額應(yīng)當(dāng)細(xì)化，可以按照基本工資、崗位工資、獎(jiǎng)金等分項(xiàng)約定；此外，用人單位還應(yīng)建立完善員工管理規(guī)章制度，規(guī)范員工的入職、離職辦理手續(xù)，從而減少因員工主動(dòng)離職給用人單位造成的損失。值得注意的是，如用人單位采用此類支付方式而不參照以上建議實(shí)施，一旦發(fā)生此類勞動(dòng)爭(zhēng)議，則可能導(dǎo)致用人單位支付大額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
另外，也有部分用人單位存在將勞動(dòng)合同中約定的工資以其他形式代替貨幣形式發(fā)放的現(xiàn)象。如將約定工資的一部分以貨幣形式發(fā)放，另一部分以各種代金券、消費(fèi)卡、各類實(shí)物、有價(jià)證券等形式發(fā)放。根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》第八條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)以貨幣形式支付工資，不得以實(shí)物、有價(jià)證券等代替貨幣支付。另外，要求用人單位將工資直接支付給勞動(dòng)者本人，并鼓勵(lì)用人單位為勞動(dòng)者在銀行開立個(gè)人賬戶，通過(guò)銀行按月支付給勞動(dòng)者工資，并應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供其本人的工資支付清單。
轉(zhuǎn)載文章，請(qǐng)注明出處：“中華英才網(wǎng)《人力資源》（HR經(jīng)理人版）”。否則視為侵權(quán)，追究法律責(zé)任。
編輯：Megan
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