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跳槽：不是因為錢少而是因為不公平 |
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| 跳槽：不是因為錢少而是因為不公平 |
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| 2007年9月4日，已點擊：24012次 來源： [打印本頁] [收藏本頁] [關閉窗口] |
“人力資源經理們常常因為優(yōu)秀員工流失又一時找不到合適的員工而被搞得焦頭爛額，而肆無忌憚的人才偷獵活動更使得員工們瘋狂地跳槽�！痹诟傇降�3屆人力資源管理大會上，朗訊亞太及中國區(qū)人力資源總監(jiān)林鋼說。
很多人以為，在人才爭奪戰(zhàn)中，薪酬才是撒手锏。可12月6日，Hay Group亞洲公司總監(jiān)陳瑋告訴大家，作為全球最優(yōu)秀的人力資源管理顧問公司，Hay Group幾十年的研究證明，薪酬高低并不能完全決定人才的去留。而組織氣氛和個人感受才是留住人才、用好人才的關鍵因素。
他把企業(yè)的人才爭奪形容成一場永無止境的戰(zhàn)爭。他說，調查中就發(fā)現，有些人才跳槽，不是因為原企業(yè)給的錢少，而是因為給得不公平。
按照陳瑋的說法，找到人才并不難，難的是留住人才，并讓其創(chuàng)造好的業(yè)績。Hay Group在幫助企業(yè)進行組織氣氛評估中發(fā)現，如果評估結果與理想狀態(tài)差距較大，人才就會流失。
他介紹，所謂“組織氣氛”包括6個要素：“靈活”、“責任”、“標準”、“獎勵”、“明確”和“團隊”。
具體講：“靈活”是指規(guī)章制度不能束縛人才的創(chuàng)造力；“責任”是指要給人才必要的權力；“標準”不僅要有，而且要統(tǒng)一，不能“鞭打快牛”；“獎勵”是指付出要有回報，并且要公平；“明確”則指員工知道企業(yè)的前景，明白這前景與自己的關系及老板對自己的期望；“團隊”則指員工是否為自己的企業(yè)而自豪，是否能夠互助。其中，最關鍵的是“標準“和“明確”。
談到“個人感受”時，陳瑋說，首先就是“自尊自信”，其次是“個人遠景”和“發(fā)展機會”。像學棋要“長棋”一樣，人在企業(yè)中也會尋求發(fā)展。影響“個人感受”的另外3個因素是“生活平衡”、“老板風格”和“工作匹配”。
對此，德勤國際人力資本咨詢服務中國業(yè)務總監(jiān)黎化民先生的話或許可做佐證。他說，德勤對一些成長、轉型中的中國企業(yè)進行了調查，發(fā)現員工最不滿意的不是薪酬，而是沒有提供培訓，沒有職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃。
人才究竟價值幾何？Hay Group的研究是：明星員工可以創(chuàng)造超過一般員工兩三倍甚至10倍的產生力。反過來，人才流失則意味著企業(yè)增加成本。德勤提供的數據是：人員流動的成本是支付給他年薪的1.5至3倍。
人才爭奪戰(zhàn)的硝煙彌漫全球�？梢灿兄袊髽I(yè)家認為自己的員工流動率不高，不必過于緊張。
對此，黎化民提醒說，那是因為中國的勞動力市場還不夠成熟，社會保障還不夠健全。陳瑋則說，組織常常低估了人才戰(zhàn)的代價以及整個組織需要發(fā)生的變革。
事實上，記者在會場上就聞到了硝煙。與會者中，就有“獵頭”，也有人在等待被“獵”。 |
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