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裁員:如何砍好溫柔一刀
2007年9月4日,已點擊:24886次  來源:   [打印本頁] [收藏本頁] [關(guān)閉窗口]
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“任何人,如果他‘很樂意裁員’,那么他就沒有資格做企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo);反之,如果他‘不敢裁員’,他也不夠格做一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)”。這是來自通用電器的一句名言。
裁員,不論對企業(yè)還是對員工,都是一個沉重的話題。然而裁員,對于大多數(shù)企業(yè)來說,又是不得不面對的現(xiàn)實。如果你手中掌握對雇員的“生殺大權(quán)”,你將怎樣面對裁員,使企業(yè)之船盡可能在風(fēng)平浪靜中安然行駛呢?
近期,在中山大學(xué)舉行了“裁員,如何砍好溫柔一刀”研討會,與會嘉賓的真知灼見值得大家借鑒。
嘉賓簡介:
柏昆:美國人,資深人力資源專家
賈巍:21世紀龍信息網(wǎng)絡(luò)有限責(zé)任公司副總裁
饒。喊怖ㄖ袊┤沼闷酚邢薰救肆Y源總監(jiān)
溝通是關(guān)鍵
賈巍認為,企業(yè)在裁員前一定要制訂周密配套的計劃。一旦做出決策,應(yīng)當及時公開地將實情告訴員工和其他利益相關(guān)者,使各方都能夠充分了解企業(yè)所面臨的處境。在裁員過程中要做到信息透明,公開、公正、公平,使被裁員工容易接受。對此,管理層上下要做到步調(diào)一致,原則鮮明。
柏昆認為,HR管理者在裁員過程中必須勇于承擔(dān)責(zé)任。對于HR管理者來說,最痛苦的時刻莫過于直接面對員工說出“辭退”二字,很多人為了逃避這個責(zé)任,往往會說出諸如“辭退你并不是我的意愿,而是老板的意思”這樣的話,將責(zé)任推給上司,這是很不應(yīng)該的,會給員工帶來其他想法。柏昆建議辭退面談地點應(yīng)選擇輕松、明亮的環(huán)境,察言觀色,專注傾聽其所抱怨的人或事,多聽少說。
饒俊認為,裁員過程中組織內(nèi)外的溝通是關(guān)鍵。要做好與相關(guān)勞動部門、公司管理層、部門主管及全體員工——包括留用和被裁員工的溝通工作。因為溝通可以消除誤會,避免謠言,緩解壓力,增強彼此信任。
按規(guī)定補償
饒俊認為,目前企業(yè)因為辭退員工、解除員工勞動合同等而引發(fā)的勞動糾紛案例越來越多,為了避免和減少這種情況,企業(yè)應(yīng)在裁員前與政府勞動部門做好溝通,解釋裁員原因,取得勞動部門的支持。按照勞動法規(guī)定,確定補償金額,并且請勞動部門協(xié)助做好員工工作。最重要的還是在企業(yè)內(nèi)部要加強溝通工作,增強調(diào)解勞動糾紛的能力,把可能的勞動糾紛消除在企業(yè)內(nèi)部或萌芽狀態(tài)。辭退員工前,必須仔細查看員工內(nèi)部檔案,熟悉該員工的情況。
關(guān)注“幸存者”
賈巍認為,公司必須對留用人員給予明晰的說明,不避諱企業(yè)實際,傳達公司發(fā)展戰(zhàn)略,給留崗員工描繪出他們清晰的職業(yè)生涯路徑,將企業(yè)對留崗員工的信任和期待明確地告訴他們,爭取在盡可能短的時間內(nèi)恢復(fù)信心,重新煥發(fā)出高昂的組織士氣。
饒俊表示,企業(yè)需要留用者繼續(xù)為公司的未來奮斗,但是這部分人心中對公司的疑慮可能很久都揮之不去。他們想知道自己的職位是否會有變化,工作任務(wù)和目標是否也有變化,公司目前的財務(wù)狀況究竟如何,是否還會有新的裁員等。公司高管必須對每一階層的人員都予以明晰的說明,以消除他們的顧慮。此時,公司可以通過一些激勵方案來鼓舞士氣。
何時裁員最佳
柏昆說,在美國一般來說企業(yè)宣布辭退某個員工的最佳時間是在星期五下午的五點。因為通常被裁的員工情緒都不是特別好,周五下班前宣布公司的裁員決定,被裁的員工可以在周末有個時間可以放松,調(diào)節(jié)低落的情緒。也可以避免被裁員工的消極情緒給公司帶來一些不必要的損失,比如,可以避免這名員工消極的工作態(tài)度影響到別的員工的工作效率。萬一被裁員工報復(fù)公司,破壞了辦公的電腦系統(tǒng),公司也可以在周一上班前有時間把系統(tǒng)修復(fù)。
賈巍認為,最佳裁員的時間應(yīng)該是在星期三。因為對中國企業(yè)的員工來說,公司人力資源部星期三宣布辭退這名員工的話,被裁的員工就有足夠的時間與一起共事的同事傾訴、道別,從同事那里獲得心理上的安撫。如果周五即將下班的時候宣布被辭退,被裁員工就可能沒有緩沖期和與同事道別的機會。有足夠的時間與同事道別,對于心理脆弱的員工尤為重要。
饒俊則認為,人力資源部的總監(jiān)在與公司管理層確定裁員時間表時,重要的不是選擇在周三還是周五,關(guān)鍵是要在一周內(nèi)做完裁員的工作,時間越短越好。如果裁員時間不必要拖長,就有可能引起動蕩。
中西方裁員有差別
柏昆強調(diào),美國人喜歡講“個人責(zé)任”,很少強調(diào)“集體主義精神”。在美國人看來,宣布裁員時,企業(yè)的高層應(yīng)該對自己的行為負責(zé)任。最忌諱的是宣布裁員的主管推諉責(zé)任,說什么“這不是我的決定,是公司的決定”,這會讓員工感到企業(yè)是用完自己就扔掉,公司沒有人對自己被裁負責(zé),從而有消極的情緒。
賈巍和饒俊均談到,在中國的企業(yè),經(jīng)常出現(xiàn)的情景是,裁員時高層與部門主管步調(diào)不統(tǒng)一。部門主管面對部門被裁的員工經(jīng)常充當老好人的角色。為表示對被裁員工的同情,這些部門主管常會對被裁員工說:“其實,我覺得你還是很出色的,但是沒有辦法,這是上面的決定……”因此,經(jīng)常使被裁員工離開時對公司不理解,有怨恨心理。
柏昆認為,在與一個即將被辭退的員工溝通時,步驟應(yīng)該也可以像漢堡包那樣分三層。
第一層是:認可、肯定。即向被裁員工表示,公司是認可他以前的工作表現(xiàn)的。因為不管員工是什么原因即將被辭退,如果他沒有值得肯定處,公司是不會招聘他進來的。第二層是,消極的反饋。即向被裁員工表明,公司不再與他續(xù)約是由于他的某種行為決定了被裁。且在這一環(huán)節(jié)應(yīng)著重談職位,而不是談被裁的員工,表明公司沒有能力維持這個職位。第三層則是,引導(dǎo)、鼓勵和支持。例如幫被裁的員工推薦一個公司,培訓(xùn)他的工作技巧,幫他寫推薦信等。
不過,柏昆的“漢堡反饋模式”的第二層,與會者表示不理解。因為與被裁員工著重談職位而不談員工本人過錯的話,員工可能會錯誤地認為,既然我的工作是出色的,為什么公司要辭退我? 對此,柏昆的解釋是,在美國,如果按照公司既定的客觀標準衡量后,該員工不合格,那么員工會自動辭職。這就不用再進行溝通,因為在招聘之初,員工就已經(jīng)很清楚將來可能被辭退。



來源:北京人才市場報
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