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辭退員工的四種情形 |
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| 辭退員工的四種情形 |
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| 2007年9月4日，已點(diǎn)擊：25760次 來源： [打印本頁] [收藏本頁] [關(guān)閉窗口] |
 案情簡介
譚某為某外資液晶面板制造廠質(zhì)檢員，2003年加入該廠，并簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同。2005年春節(jié)，譚某因與親戚宴飲過程中飲酒過量而昏迷，雖經(jīng)及時(shí)搶救后蘇醒，但其部分腦神經(jīng)受損。2005年4月，譚某醫(yī)療期滿上班后，在對液晶產(chǎn)品進(jìn)行質(zhì)量檢驗(yàn)過程中，經(jīng)常注意力不能長時(shí)間集中而使瑕疵品率明顯上升。后該廠為譚某更換其它工作，但他仍因注意力不能長時(shí)間集中而經(jīng)常出錯(cuò)。2006年1月，該廠人力資源部提前30天通知譚某，將于次月與其解除勞動(dòng)合同，并同意支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。譚某認(rèn)為廠里是覺得自己沒有用了才將他踢開，十分不服。與廠領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商未果后，將該廠訴至勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)，請求撤銷該廠與其解除勞動(dòng)合同的決定。
仲裁結(jié)果
勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)開庭審理，駁回了譚某的申訴請求，同意該外資液晶面板制造廠解除與譚某的勞動(dòng)合同。
專家點(diǎn)評
本案例屬于用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情形。法律對用人單位解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同應(yīng)具備的條件做出了嚴(yán)格規(guī)定，主要分為合意解除、即時(shí)解除、經(jīng)濟(jì)性裁員和預(yù)告辭退解除等四種情形。要剖析本案例，就必須深入了解每種情形的具體適用條件。
◆焦點(diǎn)一：合意解除勞動(dòng)合同的適用條件
根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，只要用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致，就可以解除勞動(dòng)合同。同時(shí)，勞動(dòng)者和用人單位雙方不僅就解除勞動(dòng)合同本身達(dá)成一致，還應(yīng)當(dāng)對一方或者雙方提出的解除勞動(dòng)合同的條件協(xié)商一致。例如，用人單位是否要為要求勞動(dòng)者競業(yè)禁止而補(bǔ)償一定的費(fèi)用，勞動(dòng)者是否要對提前解除勞動(dòng)合同支付約定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等，只有雙方對這些附加條件也達(dá)成一致，才是勞動(dòng)合同的合意解除。當(dāng)然，如果雙方對解除勞動(dòng)合同均未提出任何條件，也就不存在是否就條件達(dá)成一致的問題。
在本案例中，用人單位單方面提出了解除勞動(dòng)合同而譚某并不同意，因此，不屬于合意解除勞動(dòng)合同的情形。
◆焦點(diǎn)二：即時(shí)解除勞動(dòng)合同的適用條件
即時(shí)解除勞動(dòng)合同是一種過失性辭退形式。根據(jù)《勞動(dòng)法》等相關(guān)法律法規(guī)，勞動(dòng)者具備下列條件之一的，用人單位可以即時(shí)解除其勞動(dòng)合同：
�。�1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
�。�2）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；
�。�3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；
�。�4）被依法追究刑事責(zé)任的。
在本案例中，譚某明顯已經(jīng)通過了試用期，也未出現(xiàn)嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害和被依法追究刑事責(zé)任等情況。至于譚某是否嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位的規(guī)章制度，在本案例中并沒有明顯體現(xiàn)，但如果該外資液晶面板制造廠在其合法有效的勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度中，明確規(guī)定了瑕疵品出廠率上升多少為“嚴(yán)重違反”，而譚某的情況恰在其范圍內(nèi)，則該廠就可以按照即時(shí)解除勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定，解除與譚某的勞動(dòng)合同。
◆焦點(diǎn)三：經(jīng)濟(jì)性裁員解除勞動(dòng)合同的情形
經(jīng)濟(jì)性裁員指用人單位辭退部分勞動(dòng)者，以此作為改善經(jīng)營狀況的手段，它是無過錯(cuò)辭退的一種特殊形式。根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，用人單位只有在下列情況下才可以裁員：
（1）用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，經(jīng)依法申請和法院準(zhǔn)許開始整頓后，因出現(xiàn)剩余勞動(dòng)力，需要把裁員作為預(yù)防的一種整頓措施；
�。�2）用人單位經(jīng)營狀況惡化，發(fā)生嚴(yán)重虧損、開工不足、產(chǎn)品嚴(yán)重積壓之類的嚴(yán)重困難，需通過裁員來擺脫困境。
另外，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，方可裁減人員。
在本案例中，該外資液晶面板制造廠并未出現(xiàn)法律規(guī)定的經(jīng)營狀況惡化的情形，因此，其解除與譚某的勞動(dòng)合同不屬于經(jīng)濟(jì)性裁員。
◆焦點(diǎn)四：預(yù)告辭退解除勞動(dòng)合同的情形
預(yù)告辭退是指用人單位須向勞動(dòng)者預(yù)告后才能解除勞動(dòng)合同，提前終止權(quán)利義務(wù)關(guān)系。“預(yù)告”是指用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。用人單位也可以用向勞動(dòng)者支付與預(yù)告期間相等的補(bǔ)償費(fèi)的形式，取代預(yù)告通知。預(yù)告辭退限于勞動(dòng)者沒有過錯(cuò)，而是某一主客觀條件變化，勞動(dòng)合同無法履行的情形。
《勞動(dòng)法》規(guī)定，履行勞動(dòng)合同過程中，出現(xiàn)下列情況之一的，用人單位可以提前30天以書面形式提出辭退勞動(dòng)者：
�。�1）勞動(dòng)者患病或因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作；
�。�2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；
�。�3）勞動(dòng)合同簽訂時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商達(dá)成變更協(xié)議的。
在本案例中，譚某醫(yī)療期滿上班后，不能從事原質(zhì)檢工作，也不能從事該外資液晶面板制造廠另行安排的其它工作，符合預(yù)告辭退的法定許可條件；此外，該廠人力資源部提前30天通知譚某解除勞動(dòng)合同，并同意支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，其做法也符合預(yù)告辭退的法定程序。所以，譚某的仲裁請求沒有得到勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的支持也是在法理之中的。
專家解惑
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出處：“中華英才網(wǎng)《人力資源·HR經(jīng)理人》” |
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